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GAV: Gesamtarbeitsvertrag für den Gerüstbau

Diese Seite fasst Informationen zum GAV für Gerüstbauer zusammen und ist für Interessierte und Mitarbeiter von F. Mathys Gerüstbau GmbH gedacht. Natürlich kann dies für alle anderen als Nachschlagewerk, ohne Gewähr von Richtigkeit und Vollständigkeit, angesehen werden.

Sollten Sie Fehler, Anmerkungen, Ergänzungen, interessante Artikel zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie uns ungeniert.

Wir haben das GAV in den relevanten Themen zusammengefasst. Zusätzlich haben wir die u.E. wichtigsten Punkte für Arbeitnehmer (grün) und Arbeitgeber (blau) zusammengefasst. Verweist das GAV auf Gesetzestexte z.B. OR haben wir diese hier auch gleich aufgeführt.

Infos für Arbeitnehmer/Mitarbeiter: In diesen grünen Kasten wurden Informationen für die Mitarbeiter zusammengefasst, damit Sie sich einen Überblick über Ihre Rechte und Pflichten verschaffen können.Sollte Sie ein Thema speziell interessieren, dann lesen Sie bitte den ganzen Absatz.

Infos für Arbeitgeber: Hier werden Pflichte & Rechte des Arbeitgebers zusammengefasst.

Über die Jahre haben wir interessante und lesenswerte Artikel (Hauptsächlich Beobachter und WEKA) gesammelt und stellen Links zu den entsprechenden Themen zur Verfügung.

1. Allgemeine Bestimmungen

Art. 1 Geltungsbereich, AVE
Art. 2 Paritätischer Fonds
Art. 2.1 Vollzugskosten-Beitrag
Art. 2.2 Kaution
Art. 3 Friedenspflicht
Art. 4 Anwendung des Vertrages und Meinungsverschiedenheiten

2. Materielle Bestimmungen

Kündigung und Probezeit
Art. 5 Probezeit
Art. 6 Kündigung des definitiven Arbeitsverhältnisses
Art. 7 Kündigungsschutz

Ferien, Abwesenheiten und Arbeitszeiten
Art. 8 Bestimmungen zur Arbeitszeit
Art. 9 Ferien
Art. 10 Feiertage
Art. 11 Kurzabsenzen
Art. 12 Schweizerischer obligatorischer Militär-, Schutz- bzw. Zivildienst

Lohn, Zuschläge und Entschädigungen
Art. 13 Lohn
Art. 14 Lohnzuschläge
Art. 15 Zulagen, Auslagenersatz, Entschädigungen
Art. 16 Schlechtwetterentschädigung

Versicherungen und Vorsorge
Art. 17 Krankentaggeld-Versicherung
Art. 18 Unfallversicherung (BU und NBU)
Art. 19 Lohnfortzahlung bei Tod des Arbeitnehmers
Art. 20 Berufliche Vorsorge

Sicherheit, Sorgfalts- und Treuepflicht
Art. 21 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Art. 21.1 Montage und Demontage der Gerüste
Art. 21.2 Kennzeichnung der Gerüste
Art. 22 Sorgfalts- und Treuepflicht

Vertragswidriges Verhalten
Art. 23 Vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers bzw. Schwarzarbeit
Art. 23.1 Einsatz von Zweitfirmen
Art. 23.2 Schwarzarbeit
Art. 24 Vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers
Art. 25 Vollzugsbestimmungen

Inkrafttreten und Vertragsdauer
Art. 26 Inkrafttreten und Vertragsdauer

PRÄAMBEL

Die vertragschliessenden Parteien werden die Arbeitgeber und Arbeitnehmer des schweizerischen Gerüstbaugewerbes gemeinsam betreffenden Probleme und Aufgaben miteinander behandeln. Sie versuchen, diese einer nach den Grundsätzen von Treu und Glauben angemessenen Lösung entgegenzuführen, indem sie von Fall zu Fall auf Antrag einer der Vertragsparteien zusammentreten.

Allgemeine Bestimmungen


Art. 1 Geltungsbereich, AVE

1 Räumlich: Der vorliegende Gesamtarbeitsvertrag gilt für die ganze Schweiz.

2 Betrieblich: Er gilt für alle im Gerüstbau tätigen Betriebe oder Betriebsteile. In diesen Geltungsbereich fallen auch Betriebe, welche Tribünen, Bühnen und andere temporäre Tragkonstruktionen für Sport- und Kulturevents aus Gerüstteilen anbieten (Eventbereich). Ebenso unterstellt sind Betriebe, die im Bereich Auffangnetz-Montage tätig sind.

3 Er gilt auch für ausländische Arbeitgeber, die in der Schweiz Arbeiten ausführen. Ebenso ist er für Temporär-Arbeitgeber und Subunternehmungen verbindlich, die Arbeitnehmer in unserer Branche beschäftigen.

4 Der vorliegende Gesamtarbeitsvertrag gilt für alle Arbeitnehmer und Lehrlinge in den Betrieben nach Absatz 1. Nicht eingeschlossen sind das administrative Personal und die höheren leitenden Angestellten.


Art. 2 Paritätischer Fonds

1 Alle an diesem GAV partizipierenden Arbeitnehmer haben einen Beitrag in einen paritätisch verwalteten Fonds zu entrichten. Dieser beträgt Fr. 25.– und für Lehrlinge Fr. 10.– pro Monat. Er wird bei jeder Lohnzahlung vom Arbeitgeber in Abzug gebracht. Die Arbeitgeber entrichten einen jährlichen Grundbeitrag von Fr. 300.–.

Die Fondsmittel werden insbesondere wie folgt verwendet:
a) Förderung der beruflichen Aus- und Weiterbildung;
b) Anwerbung und Förderung des Berufsnachwuchses;
c) Unterstützung von Massnahmen zur Vermeidung von Unfällen und Berufskrankheiten;
d) Förderung des PBK-Qualitätslabels für Gerüstbauer;
e) Erfüllung weiterer Aufgaben, vornehmlich sozialen Charakters.

2 Die Einzelheiten, wie die Fragen des Vollzugs und die genauen Zweckbestimmungen, sind in Statuten und in einem Reglement festgehalten.

Art. 2.1 Vollzugskosten-Beitrag

Zur Deckung der Kosten des Vollzugs dieses GAV, und insbesondere zur Erfüllung der Aufgaben im Zusammenhang mit der Personen- und Dienstleistungsfreizügigkeit, haben alle diesem Vertrag unterstellten Arbeitnehmer (ohne Lehrlinge) einen monatlichen Betrag von Fr. 5.– zu entrichten. Die diesem Vertrag unterstellten Betriebe und Betriebsteile bezahlen pro unterstellten Arbeitnehmer und Monat ebenfalls einen Betrag von Fr. 5.–. Das Inkasso erfolgt durch den Paritätischen Fonds.

Art. 2.2 Kaution

Zur Sicherung der Beiträge an den Paritätischen Fonds sowie der gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche der Paritätischen Berufskommission (PBK), hat jeder Arbeitgeber vor der Arbeitsaufnahme in der Schweiz, bei der PBK eine Kaution in Höhe von 10 000.– Franken zu hinterlegen.

Monatlich werden CHF 25.- (10.- für Lehrlinge) vom Lohn abgezogen für den paritätisch verwalteten Fonds. Zusätzlich werden monatlich CHF 5.- (ohne Lehrlinge) für die Vollzugskosten abzegogen.

Jährlich muss ein Grundbetrag von CHF 300 für den Paritätischen Fonds verrichtet werden. Pro Monat werden CHF 5.- (ohne Lehrlinge) für die Vollzugskosten belastet.


Art. 3 Friedenspflicht

1 Während der Vertragsdauer gilt für die vertragschliessenden Verbände, ihre Sektionen, die beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer die uneingeschränkte Friedenspflicht.

Art. 4 Anwendung des Vertrages und Meinungsverschiedenheiten

1 Für die Anwendung dieses Gesamtarbeitsvertrages sorgen die Vertragsparteien gemeinsam im Sinne von Art. 357 b OR. Sie bestellen zu diesem Zweck eine Paritätische Berufskommission und übertragen ihr sämtliche Befugnisse der Vertragsgemeinschaft. Die Einzelheiten werden in Art. 25 dieses Vertrages geregelt.

2 Bei Vertragsverletzungen durch die Vertragsparteien (SGUV, unia, Syna) spricht das ordentliche Gericht gegen die fehlbare Partei eine Konventionalstrafe aus, deren Höhe der Bedeutung der Verletzung angemessen ist und im Minimum 15 000.– Franken beträgt.

MATERIELLE BESTIMMUNGEN

Kündigung und Probezeit


Art. 5 Probezeit

1 Für Arbeitnehmer, welche zum ersten Mal im Betrieb angestellt werden, gelten die ersten zwei Monate als Probezeit. Die Probezeit kann mittels schriftlicher Abrede um höchstens einen Monat verlängert werden.

2 Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht, erfolgt eine entsprechende Verlängerung der Probezeit (Art. 335 b Abs. 3 OR).

3 Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von fünf Arbeitstagen täglich aufgelöst werden.

• Als Probezeit gelten die ersten 2 Monate (sofern zum ersten Mal im Betrieb angestellt). Kann aber um einen Monat verlängert werden, sofern schriftlich abgemacht.
• Ist man während der Probezeit entschuldigt abwesend (Krankheit, Unfall etc.) kann sich die Probezeit um diese Zeit verlängern.
• Es gilt eine Kündigungsfrist von 5 Tagen während der Probezeit.


Art. 6 Kündigung des definitiven Arbeitsverhältnisses

1 Nach Ablauf der Probezeit kann das unbefristete Arbeitsverhältnis von beiden Parteien unter Einhaltung der folgenden Fristen auf das Ende eines Monats gekündigt werden:
a) im ersten Dienstjahr, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat;
b) im zweiten bis und mit neuntem Dienstjahr, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Monaten;
c) ab zehntem Dienstjahr, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten.

2 Der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2 OR).

• Es gelten folgende Kündigungsfristen: im 1. Dienstjahr: 1 Monat, zwischen 2. und 9. Dienstjahr: 2 Monate und ab dem 10. Dienstjahr: 3 Monate. Jeweils auf das Ende des Monats.
(nicht das Absendedatum des Poststempels ist massgebend, sondern der Zeitpunkt, an dem der Empfänger davon Kenntnis erhält oder hätte erhalten können. Das Risiko für Verzögerungen bei der Postzustellung trägt der Kündigende.)
Kündigungsgrund muss schriftlich begründet werden, wenn dies die andere Partei verlangt.

Ergänzende und informative Artikel

WEKA: Kündigungszustellung: Welcher Zeitpunkt ist entscheidend?
Beobachter: Job kündigen: So machen sie es richtig
ch.ch: Kündigung des Arbeitsvertrags
Beobachter: Engagement auf Zeit - Das sind Ihre Rechte

Art. 7 Kündigungsschutz

1 Grundsatz: Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, unter Vorbehalt von Art. 7, Abs. 2 und 3, solange ausgeschlossen, wie die Krankentaggeld-Versicherung im Krankheitsfall oder die obligatorische Unfallversicherung bei Unfall für den Arbeitnehmer Taggeldleistungen erbringt.

2 Ausnahmen

2.1. Ist aufgrund eines medizinischen Gutachtens (Vertrauensarzt der Krankentaggeld-versicherung respektive der SUVA-Unfallversicherung) eine Wiedererlangung der vollen Arbeitsfähigkeit ausgeschlossen, so kann das Arbeitsverhältnis, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 2 Monaten, auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Dies, sofern sichergestellt ist, dass der erkrankte Arbeitnehmer, bis zum Ablauf der maximalen Leistungsdauer bzw. bis zur Wiedererlangung der vollen Erwerbsfähigkeit, in der kollektiven Taggeldversicherung des Betriebs verbleiben und Taggeldleistungen beziehen kann.

2.2. Taggeldleistungen und Invalidenrente: Erhält der Arbeitnehmer neben Taggeldleistungen der Krankentaggeldversicherung eine Rente der Invalidenversicherung, darf ihm ab Datum der Anspruchsberechtigung auf eine Invalidenrente, unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen, gekündigt werden.

3 Krankheit nach Kündigung: Erkrankt der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist, so wird der Ablauf der Kündigungsfrist nach Art. 336 c, Abs. 2 OR im ersten Dienstjahr während längstens 30 Tagen, im zweiten bis und mit fünftem Dienstjahr während längstens 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während längstens 180 Tagen unterbrochen. Fällt der Endtermin (in der Regel ein Monatsende) nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich dieser bis zum nächstfolgenden Endtermin (in der Regel Monatsende). Die Ausnahmen gemäss Art. 7, Abs. 2.1 und 2.2 sind auch in diesem Fall gültig.

4 Unfall nach Kündigung: Verunfallt der Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung, so wird der Ablauf der Kündigungsfrist solange unterbrochen, wie die obligatorische Unfallversicherung Taggeldleistungen erbringt. Die Ausnahmen gemäss Art. 7, Abs. 2.1 und 2.2 sind auch in diesem Fall gültig.

5 Gesetzliche Bestimmungen: In jedem Fall gelten die gesetzlichen Kündigungsschutzvorschriften, insbesondere:

 a) Art. 336 bis 336b OR über die missbräuchliche Kündigung;

OR 336 Missbräuchliche Kündigung
1 Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a. wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b. weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c. ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d. weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht; e. weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.

2 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a. weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b. während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c. im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335f).

3 Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre.

OR 336a Missbräuchliche Kündigung: Sanktionen
1 Die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, hat der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten.
2 Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel sind vorbehalten.
3 Ist die Kündigung nach Artikel 336 Absatz 2 Buchstabe c missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen.

OR 336b Missbräuchliche Kündigung: Verfahren
1 Wer gestützt auf Artikel 336 und 336a eine Entschädigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben.
2 Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt.

b) Art. 336c und 336d OR über die Kündigung zur Unzeit;

OR 336c Missbräuchliche Kündigung: Kündigung zur Unzeit durch den Arbeitgeber
Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a. während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b. während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c. während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d. während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.

2 Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3 Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.

OR 336d Missbräuchliche Kündigung: Kündigung zur Unzeit durch den Arbeitnehmer
Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, wenn ein Vorgesetzter, dessen Funktionen er auszuüben vermag, oder der Arbeitgeber selbst unter den in Artikel 336c Absatz 1 Buchstabe a angeführten Voraussetzungen an der Ausübung der Tätigkeit verhindert ist und der Arbeitnehmer dessen Tätigkeit während der Verhinderung zu übernehmen hat.

c) Art. 337c und 337d OR über die Folgen bei ungerechtfertigter fristloser Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

OR 337 Fristlose Auflösung: Voraussetzungen, aus wichtigen Gründen
Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.
2 Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.
3 Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen.

OR 337a Fristlose Auflösung: Voraussetzungen, wegen Lohngefährdung
Wird der Arbeitgeber zahlungsunfähig, so kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen, sofern ihm für seine Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis nicht innert angemessener Frist Sicherheit geleistet wird.

OR 337b Fristlose Auflösung: Folgen bei gerechtfertigter Auflösung
1 Liegt der wichtige Grund zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses im vertragswidrigen Verhalten einer Vertragspartei, so hat diese vollen Schadenersatz zu leisten, unter Berücksichtigung aller aus dem Arbeitsverhältnis entstehenden Forderungen.
2 In den andern Fällen bestimmt der Richter die vermögensrechtlichen Folgen der fristlosen Auflösung unter Würdigung aller Umstände nach seinem Ermessen.

OR 337c Fristlose Auflösung: Folgen bei ungerechtfertigter Entlassung
1 Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre.
2 Der Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat.
3 Der Richter kann den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt; diese Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht übersteigen.

OR 337d Fristlose Auflösung: bei ungerechtfertigtem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle  
1 Tritt der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht an oder verlässt er sie fristlos, so hat der Arbeitgeber Anspruch auf eine Entschädigung, die einem Viertel des Lohnes für einen Monat entspricht; ausserdem hat er Anspruch auf Ersatz weiteren Schadens.
2 Ist dem Arbeitgeber kein Schaden oder ein geringerer Schaden erwachsen, als der Entschädigung gemäss dem vorstehenden Absatz entspricht, so kann sie der Richter nach seinem Ermessen herabsetzen.
3 Erlischt der Anspruch auf Entschädigung nicht durch Verrechnung, so ist er durch Klage oder Betreibung innert 30 Tagen seit dem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle geltend zu machen; andernfalls ist der Anspruch verwirkt.

Kündigungsschutz vor einer Kündigung: Solange Kranken- oder Unfallversicherung Taggeldleistungen erbringt, ist eine Kündigung nicht erlaubt. Ist jedoch ein erlangen der vollen Arbeitsfähigkeit ausgeschlossen, gilt eine Kündigungsfrist von 2 Monaten. Erhalten Sie neben den Kranken-Taggeldleistungen eine Invalidenrente, so darf ab dem Datum der Anspruchsberechtigung, unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen, gekündigt werden.

Kündigungsschutz nach einer Kündigung:  Erkanken Sie während der Kündigungsfrist, so wird die Kündigungsfrist im 1. Dienstjahr um max. 30 Tagen, im 2. bis 5. Dienstjahr um max. 90 Tagen und ab dem 6. Dienstjahr um max. 180 Tagen verlängert, jeweils auf Monatsende.
Verunfallen Sie während der Kündigungsfrist, so verlängert sich die Kündigungsfrist solange wie die obligatorische Unfallversicherung Taggeldleistungen erbringt.

Ergänzende und informative Artikel

WEKA: Missbräuchliche Kündigung: Wann liegt eine vor und wann nicht?
Beobachter: Was der Arbeitgeber darf – und was nicht

Ferien, Abwesenheiten und Arbeitszeiten


Art. 8 Bestimmungen zur Arbeitszeit

1 Begriff Arbeitszeit: Als Arbeitszeit gilt die Zeit, während der sich der Arbeitnehmer zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat.

2 Reisezeit:
a) Als Reisezeit gilt die Zeit, die für den Transport von der Sammelstelle/Werkhof auf die Baustelle und zurück benötigt wird. Pro Jahr werden 100 Stunden der Reisezeit zum Grundlohn entschädigt.
b) Begibt sich der Arbeitnehmer direkt auf die Baustelle, und ist der Weg vom Wohnort zur Baustelle kürzer oder höchstens gleichlang, wie derjenige zum Werkhof/Sammelplatz, so ist keine Reisezeit zu vergüten. Die Arbeitszeit beginnt und endet in diesem Fall zum selben Zeitpunkt wie diejenige auf dem Werkhof.
c) Eine allfällige Pause (z. B. Znünipause) zählt nicht zur jährlichen oder wöchentlichen Arbeitszeit.

3 Jährliche und wöchentliche Arbeitszeiten:
a) Die massgebende Anzahl Jahres-Brutto-Soll-Stunden beträgt ab 1.1.2012: 2190 Stunden (365 Tage/7 = 52,14 Wochen x 42 Stunden).
b) Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt maximal 48 Wochenstunden (Überstunden siehe Art. 14.2).
c) Durch den Arbeitgeber verursachte Fehlstunden dürfen weder mit Lohn- noch Ferienguthaben verrechnet werden (Annahmeverzug des Arbeitgebers, OR 324).

4 Die Arbeitszeitkontrolle (Stundenerfassung) muss für jeden Arbeitnehmer pro Tag detailliert erfolgen. Diese Stundenerfassung setzt sich aus folgenden, einzeln überprüfbaren Positionen zusammen:
a) aus der Arbeitszeit gemäss Art. 8.1
b) aus den Zeitwerten

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für jeden Arbeitnehmer die Arbeitszeitkontrolle zu führen. Die so rapportierten Stunden müssen den vom Arbeitnehmer geleisteten Stunden entsprechen. Die Unterlagen sind vom Arbeitgeber während fünf Jahren aufzubewahren.

Der Arbeitnehmer ist mindestens halbjährlich, oder jedes Mal, wenn dieser es verlangt, über den jeweiligen Stand seiner geleisteten Ist-Stunden zu informieren.

5 Arbeitsfreie Tage: An Sonntagen, kantonalen Feiertagen und öffentlichen Ruhetagen sowie am 1. August wird nicht gearbeitet. An Samstagen wird in der Regel nicht gearbeitet.

In begründeten Fällen kann jedoch an arbeitsfreien Tagen gearbeitet werden. In diesen Fällen erfolgt eine Meldung an die Paritätische Berufskommission bzw. an das zuständige Gewerkschaftssekretariat, bis spätestens am Vortag vor Büroschluss. Eine Liste der zuständigen Stellen findet sich im Anhang II. Die Meldepflicht für die Arbeit an arbeitsfreien Tagen entfällt für den Eventbereich.

Die Arbeitszeitkontrolle muss für jeden Arbeitnehmer pro Tag detailliert erfolgen.
Ist verpflichtet für jeden Arbeitnehmer eine Arbeitszeitkontrolle zu führen und die Unterlagen während 5 Jahren aufzubewahren. Mitarbeiter müssen mind. halbjährlich oder auf Verlangen über den Ist-Stunden Stand informiert werden.
In begründeten Fällen kann jedoch an arbeitsfreien Tagen gearbeitet werden. Doch muss eine Meldung an die Paritätische Berufskommission am Vortag vor Büroschluss erfolgen.

• Die massgebende Anzahl Jahres-Brutto-Soll-Stunden beträgt  2190 Stunden. D.h. 42h/Woche aber maximal 48h. Fehlstunden dürfen weder mit Lohn- noch Ferienguthaben verrechnet werden
Pausen zählen nicht zur Arbeitszeit.
• Die Arbeitszeitkontrolle muss für jeden Arbeitnehmer pro Tag detailliert erfolgen.
Arbeitsfreie Tage:An Sonntagen, kantonalen Feiertagen und öffentlichen Ruhetagen sowie am 1. August wird i.d.R. nicht gearbeitet. An Samstagen wird in der Regel nicht gearbeitet.

Ergänzende und informative Artikel

Beobachter: Arbeitszeiterfassung, Wer muss seine Stunden zählen?
ch.ch: Wie lang darf ich bei der Arbeit Pause machen?

Art. 9 Ferien

1 Genereller Ferienanspruch: Den Arbeitnehmern und Lehrlingen steht folgender Ferienanspruch zu:

Kriterien Feriendauer Prozentuale Entschädigung
ab vollendetem 20. Altersjahr bis zum vollendeten 50. Altersjahr 5 Wochen
(= 25 Arbeitstage)
10,6% des Lohnes
(entspricht 5 Wochen Ferien)
bis zum vollendeten 20. Altersjahr und ab zurückgelegtem 50. Altersjahr 6 Wochen
(= 30 Arbeitstage)
13,0% des Lohnes
(entspricht 6 Wochen Ferien)

Ein Ferientag wird generell mit 8,4 Stunden rapportiert.

2 Der prozentuale Ferienlohn (für Arbeitnehmer in Temporärfirmen oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses) wird gemäss der Tabelle im Anhang III berechnet. Es ist während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich untersagt, die Ferien in Geldleistung abzugelten. In die Ferien fallende gesetzliche Feiertage gelten nicht als Ferien und können nachbezogen werden.

3 Pro-rata-Anspruch: Für das Kalenderjahr, in dem das Arbeitsverhältnis beginnt oder endet, sind die Ferien nach Art. 9 Abs. 1 dieses Vertrages entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses im betreffenden Kalenderjahr zu gewähren.

Pro-Rata Anspruch Ferientage

4 Arbeitsverhinderung: In folgenden Fällen kann eine Kürzung des Ferienanspruchs erfolgen:
a) unverschuldete Arbeitsverhinderung: Wird der Arbeitnehmer wegen Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes usw. unverschuldet während eines Kalenderjahres um nicht mehr als einen Monat an der Arbeitsleistung verhindert, so dürfen die Ferien nicht gekürzt werden. Überschreitet die unverschuldete Verhinderung jedoch insgesamt einen Monat, so darf ihm der Arbeitgeber für jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung die Ferien um einen Zwölftel kürzen (Art. 329 b Abs. 2 OR);
b) verschuldete Arbeitsverhinderung: Wird der Arbeitnehmer durch sein Verschulden während eines Kalenderjahres insgesamt um mehr als einen Monat an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der Arbeitgeber die Ferien für jeden vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel kürzen (Art. 329 b Abs. 1 OR).

5 Zeitpunkt der Ferien: Es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, den Zeitpunkt der Ferien festzulegen. Der Zeitpunkt des Ferienbezuges ist jedoch frühzeitig zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Die betrieblichen Bedürfnisse sowie die berechtigten Wünsche des Arbeitnehmers sind dabei angemessen zu berücksichtigen. Unter Vorbehalt des aufgelaufenen Ferienanspruchs, sind dem Arbeitnehmer pro Jahr wenigstens zwei zusammenhängende Ferienwochen zu gewähren (Art. 329 c, Abs. 1 OR).

6 Betriebsferien: Allfällige Betriebsferien legt der Arbeitgeber nach Absprache mit den Arbeitnehmern rechtzeitig fest. Wenn die Betriebsferien in die Zeit um Weihnachten und Neujahr fallen, werden nur die ausfallenden Arbeitstage dem Ferienanspruch des Arbeitnehmers angerechnet.

7 Ferienbezug: Ferien sind in der Regel im Verlaufe des aktuellen Kalenderjahres zu beziehen.

8 Arbeit während den Ferien: Leistet der Arbeitnehmer während den Ferien entgeltliche Arbeit für einen Dritten und werden dadurch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt, so kann der Arbeitgeber den Ferienlohn verweigern und bereits bezahlten Ferienlohn zurückverlangen. (Art. 329 d Abs. 3 OR).

• Bis zum 50. Altersjahr habe Sie Anspruch auf 5 Wochen und ab dem 50. auf 6 Wochen Urlaub.
Es ist ausdrücklich untersagt, die Ferien auszubezahlen. In die Ferien fallende gesetzliche Feiertage gelten nicht als Ferien und können nachbezogen werden.
• Bei einer unverschuldeten Arbeitsverhinderung dürfen Ferien für jeden vollen Monat ein Zwöftel gekürzt werden (ab dem zweiten Monat).
• Bei einer verschuldeten Arbeitsverhinderung dürfen Ferien für jeden vollen Monat ein Zwöftel gekürzt werden (ab dem ersten Monat).
• Der Arbeitgeber darf grundsätzlich Zeitpunkt des Urlaubes bestimmen, doch muss dies frühzeitig mit Ihnen vereinbart werden und auf die betrieblichen Bedürfnissen und Ihren Wünsche sind angemessen zu berücksichtigen. Ferien werden i.d.R. im entsprechenden Kalenderjahr bezogen.
• Sollten Sie während Ihren verdienten Ferien gegen Lohn für einen Dritten arbeiten, kann der Ferienlohn verweigert werden, sofern berechtigte Interessen des Arbeitsgebers verletzt werden.
(die Interessen des Arbeitgebers können bspw. gestört werden, wenn Sie einer Arbeit nachgehen, bei der die physische Erholung auf der Strecke bleibt. Ferien sind da, damit Sie sich erholen, und nach den Ferien gestärkt und motiviert zur Arbeit zurückkommen.)

Es ist während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich untersagt, die Ferien in Geldleistung abzugelten.

Ergänzende und informative Artikel

Beobachter: Ferienbezug, Ihre Rechte und Pflichten
ch.ch: Ferien und Feiertage

Art. 10 Feiertage

1 Entschädigungsberechtigte Feiertage: Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Entschädigung für den Lohnausfall von acht Feiertagen pro Jahr. Fallen die entschädigungsberechtigten Feiertage in die Ferien oder auf ein Wochenende, sind sie ebenfalls zu vergüten. Ein Feiertag wird generell mit 8,4 Stunden rapportiert.

2 Anspruchsvoraussetzungen: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Feiertagsentschädigung, wenn er mindestens während einer Woche vor dem Feiertag im Betrieb gearbeitet hat.
Der Anspruch auf Feiertagsentschädigung entfällt, wenn der Arbeitnehmer:
a) während der ganzen Woche, in die der Feiertag fällt, unentschuldigt der Arbeit fernbleibt;
b) am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach dem Feiertag unentschuldigt nicht gearbeitet hat;
c) von einer Krankenkasse, von der SUVA oder von der Arbeitslosenversicherung für den Feiertag ein Taggeld bezieht.

3 Pauschale Entschädigung: Die Arbeitgeber haben die Möglichkeit, anstelle der Bezahlung der Feiertage gemäss den vorstehenden Bestimmungen, eine pauschale Abgeltung von 3% (Basis 12 Monatslöhne bzw. Jahres-Brutto-Soll-Stunden) zu entrichten. Damit ist die Entschädigung für den Lohnausfall an gesetzlichen Feiertagen vollständig abgegolten.

• Sie haben Anspruch auf 8 bezahlte Feiertage pro Jahr ungeachtet ob diese in Ihren Ferien oder an einem Wochenende anfallen. Sofern Sie dafür nicht schon in einer Form ein Taggeld beziehen. Diese werden mit 8.4h verrechnet.
• Erhalten Sie zusätzlich 3% zu Ihrem Jahres-Brutto Lohn (12 Monatslöhne), sind alle Feiertagsentschädigungen vollständig abgegolten.


Art. 11 Kurzabsenzen

1 Anspruchsvoraussetzungen: Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder der für mehr als drei Monate angestellt worden ist, hat Anspruch auf eine Entschädigung für den Lohnausfall bei den folgenden unumgänglichen Absenzen:

Unumgängliche Absenzen Tage
Heirat des Arbeitnehmers 1 Tag
Geburt eines Kindes 2 Tage
Todesfall in der Familie (Ehepartner oder Kinder) 3 Tage
Todesfall von Geschwistern, Eltern bzw. Schwiegereltern 3 Tage
Umzug des eigenen Haushaltes, sofern in ungekündigtem Arbeitsverhältnis 1 Tag

2 Wird der Arbeitnehmer aus anderen Gründen, die in seiner Person liegen, jedoch ohne sein Verschulden, an der Arbeitsleistung verhindert, gilt Art. 324 a OR.

OR 324a Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung: bei Verhinderung des Arbeitnehmers
1 Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist.
2 Sind durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen.
3 Bei Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hat der Arbeitgeber den Lohn im gleichen Umfang zu entrichten.
4 Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine von den vorstehenden Bestimmungen abweichende Regelung getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist.

3 Bei den in Art. 11, Abs. 1 dieses Vertrages genannten Kurzabsenzen werden die ausgefallenen Stunden generell auf der Basis von 8,4 Arbeitsstunden pro Tag rapportiert.

Bei unumgänglichen Absenzen wie die eigene Hochzeit (1 Tag), die Geburt eines Kindes (2 Tage), bei Todesfall in der Familie (Ehepartner, Kind, Geschwister, Eltern oder Schwiegereltern) sind es 3 Tage, oder bei einem Umzug (1 Tag), haben Sie Anspruch auf Kompensation zu 8.4 Arbeitsstunden pro Tag.

Ergänzende und informative Artikel

ch.ch: Absenzen am Arbeitsplatz
Beobachter: Was gilt, wenn ich am Arbeitsplatz fehlen muss?

Art. 12 Schweizerischer obligatorischer Militär-, Schutz- bzw. Zivildienst

1 Höhe des Entschädigungsanspruches: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entschädigung während der Leistung von obligatorischem schweizerischem Militär-, Schutz- bzw. Zivildienst in Friedenszeiten. Die Entschädigung beträgt:

Art der Dienstleistung Unverheiratete Verheiratete und Unverheiratete
mit Unterstützungs-Pflichten
Während der ganzen Rekrutenschule
sowie Durchdiener
50% 80%
Während eines anderen obligatorischen
Militär-, Schutz- bzw. Zivildienstes:
• in den ersten 4 Wochen
100% 100%
Während eines anderen obligatorischen
Militär-, Schutz- bzw. Zivildienstes:
• ab 5. bis zur 21. Woche
50% 80%

2 Entschädigungsvoraussetzungen: Der Anspruch auf die Entschädigung besteht, wenn das Arbeitsverhältnis:
a) vor dem Einrücken in den Militär-, Schutz- oder Zivildienst mehr als drei Monate gedauert hat oder
b) eingerechnet Militär-, Schutz- bzw. Zivildienst mehr als drei Monate dauern wird.
3 Entschädigung: Die Entschädigung der EO fällt dem Arbeitgeber zu, soweit diese die vorstehend festgelegten Ansätze nicht übersteigt. Die ausgefallenen Arbeitstage werden
generell mit 8,4 Stunden rapportiert.
4 Mit der Erfüllung der oben erwähnten Ansprüche ist die Lohnfortzahlungspflicht des
Arbeitgebers nach Art. 324 a und 324 b OR abgegolten.

Lohn, Zuschläge und Entschädigungen


Art. 13 Lohn (Basislöhne, Lohnklassen, Lohnauszahlung, 13. Monatslohn, Lohnanpassungen, Sonderfälle)

1 Basislöhne: Die nachstehend aufgeführten Lohnklassen gelten als Basislöhne, auf die der Arbeitnehmer im Sinne eines Minimallohnes Anspruch hat. Vorbehalten sind Spezialfälle nach Art. 13, Abs. 6 dieses Vertrages. Die Basislöhne je Lohnklasse betragen für die ganze Schweiz in Schweizerfranken pro Monat (Stand 1. April 2017):

Monatslöhne pro Lohnklasse

Lohnklassen Voraussetzungen Monatslohn
Q Chef-Monteur Gerüstbau Chef-Monteur als Gruppenleiter mit eidgenössischem Fachausweis oder gleichwertiger, abgeschlossener Ausbildung in der EU oder vom Arbeitgeber als Gruppenleiter eingesetzt. 5296
(29.02/h)
A Gruppenleiter Gerüstbau • Gruppenleiter mit bestandener Ausbildung SGUV/Polybau,
• oder gleichwertiger, abgeschlossener Ausbildung in der EU
• oder Gerüstmonteur mit entsprechender Berufserfahrung, der vor dem 1. Januar 2008 als Gruppenleiter eingesetzt wurde,
• sowie Gerüstmonteur mit EFZ, falls vom Arbeitgeber als Gruppenleiter eingesetzt wird.
5082
(27.85/h)
B1 Gerüstmonteur • Gerüstmonteur mit Lehrabschluss (EFZ)
• oder gleichwertiger, abgeschlossener Ausbildung in der EU
• oder Gerüstmonteur mit entsprechender Erfahrung, welcher vom Arbeitgeber aufgrund guter Qualifikation von der Lohnklasse B2 in die Lohnklasse B1 befördert wurde.
4770
(26.14/h)
B2 Gerüstmonteur Gerüstmonteur mit Abschluss, Basis-Polybaupraktiker (EBA), Fachrichtung Gerüstbau;
• gleichwertiger, abgeschlossener Ausbildung in der EU;
• Gerüstmonteur, welcher vom Arbeitgeber aufgrund guter Qualifikation von der Lohnklasse C in die Lohnklasse B2 befördert wurde.
4414
(24.19/h)
C Gerüstbaumitarbeiter Arbeitnehmer ohne spezielle Fachkenntnisse als Gerüstmonteur. 4193
(22.98/h)
1. Lehrjahr Richtlohn 865 - 1045
2. Lehrjahr Richtlohn 1065 - 1525
3. Lehrjahr Richtlohn 1475 - 1880

Der Stundenlohn (nur für Angestellte in Temporärfirmen und in anderen berechtigten Fällen) errechnet sich wie folgt: Monatslohn: 182,5 Stunden = Stundenlohn.

GAV Basislöhne über Zeit

2 Der Indexstand Dezember 2010 (109,6 Punkte LIK-Basis Mai 2000 = 100 Punkte) gilt als ausgeglichen. Während der Vertragsdauer verpflichten sich die Vertragsparteien, jährlich im vierten Quartal, über eine Lohnerhöhung zu verhandeln (effektive und Basis-Löhne).

Besitzstandwahrung: Bei Stellenwechsel innerhalb der Branche behalten die Arbeitnehmer ihre bisherige Lohnklasse. Ausgenommen sind die Positionen Q (Chef-Monteur) und A (Gruppenleiter). Arbeitnehmer, welche bis 31. März 2008 in der Lohnklasse B eingestuft waren, sind ab 1. April 2008 in der Lohnklasse B1 einzustufen.

4 Einreihung in die Lohnklasse: Die Einreihung in die entsprechende Lohnklasse erfolgt nach erstmaliger Anstellung im Betrieb durch den Arbeitgeber und wird dem Arbeitnehmer spätestens am Ende des ersten Arbeitsmonats schriftlich mitgeteilt (Art. 330 b OR). Die Einteilung ist auf der individuellen Lohnabrechnung aufzuführen. Bei Meinungsverschiedenheiten über die Einteilung in die Lohnklasse kann die Paritätische Berufskommission angerufen werden.

5 Qualifikation und Lohnanpassung: Der Arbeitnehmer wird jährlich im 1. Quartal des Kalenderjahres vom Arbeitgeber qualifiziert. Die Qualifikation äussert sich über die Einsatzbereitschaft, die fachlichen Fähigkeiten, die Leistungsfähigkeit und das Sicherheitsverhalten des Arbeitnehmers. Allenfalls wird der Lohn gleichzeitig angepasst. Vorbehalten bleibt eine vertragliche Lohnanpassung gemäss GAV.

6 Lohnregelungen in Sonderfällen: Bei Sonderfällen sind die Löhne vor Aufnahme der Tätigkeit individuell, unter Hinweis auf diesen Artikel, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich zu vereinbaren. Die im GAV festgelegten Basislöhne gelten lediglich als Richtwert. Die Vereinbarungen sind der Paritätischen Berufskommission unmittelbar nach Abschluss zur Genehmigung vorzulegen. Diese kann je nach den Umständen des Falles festlegen, ob und innert welcher Zeitspanne der Minimallohn wieder eingehalten werden muss oder eine periodische Prüfung der Verhältnisse vornehmen. Sonderfälle sind zum Beispiel:
a) körperlich und/oder geistig nicht voll leistungsfähige Arbeitnehmer;
b) Jugendliche, die das 17. Altersjahr noch nicht erreicht haben;
c) Praktikanten, Schüler und Studenten, deren Beschäftigungsdauer insgesamt nicht mehr als zwei Monate im Kalenderjahr beträgt;
d) Lehrabgänger für die Dauer von längstens 2 Jahren.

7 Lohnauszahlung allgemein: Der Lohn wird monatlich, in der Regel per Ende Monat, in bar oder bargeldlos entrichtet. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine monatliche, detaillierte Lohnabrechnung.

8 Verbot der Lohnabtretung: Der Arbeitnehmer darf seine Lohnforderungen nicht an Dritte abtreten (Art. 325, Abs. 2 OR). Trotzdem vorgenommene, auch vor Abschluss des Arbeitsvertrages eingegangene Lohnabtretungen, werden vom Arbeitgeber nicht anerkannt. Er leistet mit befreiender Wirkung Lohnzahlungen ausschliesslich an den Arbeitnehmer. Eine abweichende Pflicht des Arbeitgebers kann nur aus folgenden Gründen vorgenommen werden:
a) Es liegen richterliche Entscheide oder
b) betreibungsrechtliche Lohnpfändungen nach Art. 325, Abs. 1 OR vor.

9 13. Monatslohn: Die Arbeitnehmer haben ab Anstellungsbeginn Anspruch auf den 13. Monatslohn. Hat das Arbeitsverhältnis kein ganzes Kalenderjahr gedauert, so besteht ein Anspruch pro rata.
Die Auszahlung erfolgt wie nachstehend:
a) Hat ein Arbeitsverhältnis während des ganzen Kalenderjahres gedauert, werden den im Monatslohn beschäftigten Arbeitnehmern Ende des Jahres je ein durchschnittlicher Monatslohn (Berechnung siehe Tabelle im Anhang III) zusätzlich ausbezahlt. Auf dem 13. Monatslohn wird keine Ferienentschädigung ausgerichtet; berechtigterweise im Stundenlohn beschäftigten Arbeitnehmern werden Ende des Jahres 8,3% des im betreffenden Kalenderjahr bezogenen massgebenden Lohnes (Berechnung gemäss Tabelle im Anhang III) zusätzlich vergütet.
b) Auszahlung pro rata: Hat ein Arbeitsverhältnis kein volles Kalenderjahr gedauert, werden dem Arbeitnehmer anlässlich der letzten Lohnzahlung 8,3% des im betreffenden Kalenderjahr bezogenen massgebenden Lohnes (Berechnung gemäss Tabelle im Anhang III) als 13. Monatslohn bezahlt.

10 Akkordarbeit: Die Akkordarbeit ist im schweizerischen Gerüstbaugewerbe untersagt. Als Akkord gelten jene Tätigkeiten, deren Entlohnung grundsätzlich nicht von der Zeit, sondern von der geleisteten Arbeitsmenge oder vom Arbeitserfolg abhängig gemacht wird.

• Die Akkordarbeit ist im schweizerischen Gerüstbaugewerbe untersagt.
• Der Arbeitnehmer darf seine Lohnforderungen nicht an Dritte abtreten ausser es liegen richterliche Entscheide oder betreibungsrechtliche Lohnpfändungen nach.

• Die Tabelle stellt Mindestlöhne dar, agenommen Sie arbeiten 182.5 Stunden/Monat.
Bei Stellenwechsel behalten Sie Ihre Lohnklasse (Ausnahmen Q und A).
• Sie haben Anspruch auf den 13. Monatslohn (ohne Ferienentschädigung), welcher dem Durchschnittlohn der ausbezahlten Löhne im Jahr entspricht.
• Sie dürfen Ihren Lohn nicht an Dritte abtreten.

• Der Arbeitnehmer wird jährlich im 1. Quartal des Kalenderjahres vom Arbeitgeber qualifiziert.
• Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine monatliche, detaillierte Lohnabrechnung.

OR 325 Abtretung und Verpfändung von Lohnforderungen
1 Zur Sicherung familienrechtlicher Unterhalts- und Unterstützungspflichten kann der Arbeitnehmer künftige Lohnforderungen so weit abtreten oder verpfänden, als sie pfändbar sind; auf Ansuchen eines Beteiligten setzt das Betreibungsamt am Wohnsitz des Arbeitnehmers den nach Artikel 93 des Schuldbetreibungs- und Konkursgesetzes vom 11. April 1889 unpfändbaren Betrag fest.
Die Abtretung und die Verpfändung künftiger Lohnforderungen zur Sicherung anderer Verbindlichkeiten sind nichtig.

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Art. 14 Lohnzuschläge

1 Bei Abweichungen von der Normalarbeitszeit (Art. 8/3 des vorliegenden GAV) sind Arbeitsstunden innerhalb der Tagesarbeit zuschlagsfrei, abgesehen von allfälligen Zuschlägen für Überstundenarbeit oder z. B. Sonntagsarbeit. Als Tagesarbeit gilt im Sommer die Zeit zwischen 5.00 und 20.00 Uhr, im Winter zwischen 6.00 und 20.00 Uhr.

Tagesarbeit Tage
Sommer 05:00 bis 20:00 Uhr
Winter 06:00 bis 20:00 Uhr

2 Überstundenarbeit: Der Arbeitnehmer ist zur Leistung von Überstunden- bzw. Überzeitarbeit soweit verpflichtet, als er sie zu leisten vermag und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden kann (Art. 321 c, Abs. 1 OR).
Vom Arbeitgeber angeordnete Überstundenarbeit wird mit einem Zuschlag von 25% auf dem aktuellen (berechneten) Lohn pro Stunde abgegolten. Davon ausgenommen sind pro Jahr 100 Stunden Reisezeit, welche zum Grundlohn entschädigt werden (Art. 8/2 a des vorliegenden GAV).
Falls die im Kalenderjahr aufgelaufenen Überstunden Ende Jahr nicht ausbezahlt werden, müssen dies die Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Voraus schriftlich vereinbaren. Die Kompensation erfolgt dann in den ersten drei Monaten des folgenden Jahres mit einem Zeitzuschlag von 12,5%.
Die Regelung bezüglich 100 Stunden zuschlagsfreier Reisezeit laut Art. 14/ 2 gilt sinngemäss.
3 Nachtarbeit: Für das Arbeiten zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr wird ein Überzeit-Zuschlag von 50% auf dem aktuellen (berechneten) Lohn pro Stunde bezahlt.
4 Sonntagsarbeit: Für das Arbeiten an Sonntagen (vom Samstag 17.00 Uhr bis Montag 5.00 Uhr im Sommer bzw. 6.00 Uhr im Winter) wird ein Zuschlag von 50% auf dem aktuellen (berechneten) Lohn pro Stunde bezahlt. Als Sonntagsarbeit gilt auch die Arbeit an eidgenössischen und kantonalen Feiertagen.
5 Regelung für den Eventbereich: Die Zuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit werden gewährt, für Überstundenarbeit wird kein Zuschlag entrichtet.

• Arbeitsstunden innerhalb der Tagesarbeit (Siehe Tabelle) sind zuschlagsfrei.
• Sie sind zur Leistung von Überstunden soweit verpflichtet, als Sie zu leisten vermögen und man Sie nach Treu und Glauben zumuten kann. Uberstundenarbeit wird mit Zuschlag von 25% abgegolten. Ausgenommen sind 100 Stunden/Jahr Reisezeit.
Nachtarbeit: Für Arbeiten nach 20 Uhr wird ein Zuschlag von 50% bezahlt.
Sonntagsarbeit: Für das Arbeiten vom Samstag 17.00 Uhr bis Montag 5.00 Uhr im Sommer bzw. 6.00 Uhr im Winter) wird ein Zuschlag von 50%. Kantonale Feiertage gelten auch als Sontagsarbeit.

Falls Überstunden nicht Ende Jahr ausbezahlt werden, müssen diese in den ersten drei Monaten mit einem Zeitzuschlag von 12.5% ausbezahlt werden. Dies muss vorher schriftlich mit den Arbeitnehmern vereinbart werden.

OR 321c Pflichten des Arbeitsnehmers: Überstundenarbeit
1 Wird gegenüber dem zeitlichen Umfang der Arbeit, der verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist, die Leistung von Überstundenarbeit notwendig, so ist der Arbeitnehmer dazu soweit verpflichtet, als er sie zu leisten vermag und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden kann.
2 Im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber die Überstundenarbeit innert eines angemessenen Zeitraumes durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgleichen.
3 Wird die Überstundenarbeit nicht durch Freizeit ausgeglichen und ist nichts anderes schriftlich verabredet oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt, so hat der Arbeitgeber für die Überstundenarbeit Lohn zu entrichten, der sich nach dem Normallohn samt einem Zuschlag von mindestens einem Viertel bemisst.

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SECO: Überstunden
WEKA: Überstunden: Zumutbarkeit, Kompensation und Abgeltung

Art. 15 Zulagen, Auslagenersatz, Entschädigungen

1 Verpflegungsentschädigung: In Abgeltung von Art. 327 a und 327 b OR wird allen Mitarbeitern im Gerüstbaugewerbe als Verpflegungsentschädigung eine pauschale Zulage von CHF 16.– pro Tag, unabhängig vom Arbeitsort, vergütet. Diese Zulage wird immer dann ausbezahlt, wenn der Arbeitstag eine Mittagspause beinhaltet. Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 5 ½ Stunden ist die Zulage zwingend geschuldet (ArG).

2 Fahrzeugentschädigung: Bei Benützung eines dem Arbeitnehmer gehörenden Motorfahrzeuges, auf Anordnung des Arbeitgebers, werden folgende Entschädigungen vergütet:
a) Personenwagen: Fr. 0.60 je km
b) Motorrad: Fr. 0.45 je km
c) Motorfahrrad: Fr. 0.30 je km.
Der Fahrzeughalter ist gehalten, Mitarbeiter nach Möglichkeit mitzuführen.

3 Familienzulagen: Allfällige vom Arbeitgeber zu entrichtende Familienzulagen richten sich in Höhe und Bezugsberechtigung nach der eidgenössischen Gesetzgebung und den kantonalen Ausführungsvorschriften.

• Sie erhalten eine Verpflegungsentschädigung von CHF 16.-/Tag, sofern der Arbeitstag eine Mittagspause vorsieht oder Sie mehr als 5.5 Stunden arbeiten
• Wird von Ihnen erwartet, dass Sie ihr eigenes Auto (0.60/km), Motorrad (0.45/km) oder Motorfahrrad (0.30/km) für die Fahrten benutzen, haben Sie Anspruch auf eine Entschädigung.
• Familienzulagen richtigen sich nach den lokalen Vorschriften.

OR 327a Pflichten des Arbeitgebers: Auslagen
1 Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen zu ersetzen, bei Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten auch die für den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen.
2 Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann als Auslagenersatz eine feste Entschädigung, wie namentlich ein Taggeld oder eine pauschale Wochen- oder Monatsvergütung festgesetzt werden, durch die jedoch alle notwendig entstehenden Auslagen gedeckt werden müssen.
3 Abreden, dass der Arbeitnehmer die notwendigen Auslagen ganz oder teilweise selbst zu tragen habe, sind nichtig.

OR 327b Pflichten des Arbeitgebers: Motorfahrzeug
1 Benützt der Arbeitnehmer im Einverständnis mit dem Arbeitgeber für seine Arbeit ein von diesem oder ein von ihm selbst gestelltes Motorfahrzeug, so sind ihm die üblichen Aufwendungen für dessen Betrieb und Unterhalt nach Massgabe des Gebrauchs für die Arbeit zu vergüten.
2 Stellt der Arbeitnehmer im Einverständnis mit dem Arbeitgeber selbst ein Motorfahrzeug, so sind ihm überdies die öffentlichen Abgaben für das Fahrzeug, die Prämien für die Haftpflichtversicherung und eine angemessene Entschädigung für die Abnützung des Fahrzeugs nach Massgabe des Gebrauchs für die Arbeit zu vergüten.

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Art. 16 Schlechtwetterentschädigung

1 Arbeitsunterbrechung: Bei Witterungsbedingungen, welche die Gesundheit des Arbeitnehmers gefährden und/oder einen effizienten Arbeitsablauf verunmöglichen (wie bei Regen, Schnee, Blitzschlag, grosser Kälte) sind Bauarbeiten im Freien zu unterbrechen, soweit dies arbeitstechnisch möglich ist. Die Arbeitsunterbrechung erfolgt auf Anordnung des Arbeitgebers oder dessen Stellvertreters. Für die Beurteilung, ob eine Arbeitsunterbrechung notwendig ist oder nicht, sind die betroffenen Arbeitnehmer anzuhören.

2 Anspruch bei Schlechtwetter: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Entschädigung für den witterungsbedingten Arbeitsausfall (Schlechtwetterentschädigung). Diese Entschädigung beträgt 80% des Grundlohnes; sie wird jeweils mit dem Zahltag abgerechnet. Entschädigungspflichtig sind alle stunden-, halbtags- und ganztagsweisen Ausfälle, unabhängig von der Weiterverrechnungsmöglichkeit an die Arbeitslosenversicherung. Im Übrigen richten sich die Pflichten, insbesondere die Bevorschussung der Schlechtwetterentschädigung, nach dem Arbeitslosenversicherungsgesetz.

3 Ausgleich in Zeit (Anrechnung von Kompensationsstunden): Ein Ausgleich in Zeit unter Anrechnung von Kompensations- oder Überstunden gemäss Art. 14 ist nur dann gestattet, wenn:
a) infolge schlechten Wetters ausgefallene Stunden nicht bei der Arbeitslosenversicherung geltend gemacht werden und es sich nicht um vom Arbeitgeber gemäss Arbeitslosenversicherungsgesetz zu tragende Karenztage handelt und
b) der Arbeitnehmende frei über seine Zeit verfügen kann.

4 Zahlstellen: Für die Geltendmachung von Ansprüchen an die Arbeitslosenversicherung wird den Arbeitgebern empfohlen, sich an die Arbeitslosenversicherungs-Zahlstellen der vertragschliessenden Arbeitnehmerorganisationen zu wenden.

5 Arbeitsbereitschaft: Der Arbeitnehmer hat sich während eines Arbeitsunterbruches infolge schlechten Wetters zur Verfügung des Arbeitgebers oder dessen Stellvertreters zu halten, um die Arbeit jederzeit wieder aufnehmen zu können, es sei denn, der Arbeitgeber habe den Arbeitnehmenden gestattet, frei über ihre Zeit zu verfügen (siehe Art. 16, Abs. 3). Der Arbeitnehmende hat ferner während des Arbeitsunterbruchs, auf Anordnung des Arbeitgebers oder dessen Stellvertreters, andere zumutbare Arbeit zu leisten.

• Wird wegen schlechtem Wetter (Regen, Schnee, Blitzschlag, grosse Kälte etc.)  Ihre Gesundheit gefährdet oder ist ein effizientes Arbeiten unmöglich, so sind die Arbeiten zu unterbrechen, soweit dies möglich ist. Die Anordnung erfolgt durch den Arbeitgeber, doch müssen auch die Arbeitnehmer angehört werden.
• Dieser Arbeitsausfall muss zu 80% des Grundlohnes entschädigt werden.
• Werden ausgefallene Stunden nicht von der Arbeitslosenversicherung übernommen oder steht Ihnen diese Zeit zur freien Verfügung, kann diese Zeit mittels Überstunden kompensiert werden.
• Sie haben sich während einem Arbeitsunterbruch zur Verfügung zu halten oder andere zumutbare Arbeit leisten.

Versicherungen


Art. 17 Krankentaggeld-Versicherung

1 Lohnfortzahlung durch Kollektivversicherung: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer kollektiv für ein Krankentaggeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden Lohnes zu versichern. Grundlage bilden die normale vertragliche Arbeitszeit und die zuletzt bezahlte Lohnhöhe. Der erste Krankheitstag gilt als Karenztag und wird nicht vergütet. Die Fehlzeiten wegen Krankheit werden in der Arbeitszeitkontrolle generell mit 8,4 Stunden pro Tag rapportiert.

Mit den Taggeldleistungen der Krankentaggeld-Versicherung ist die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nach Art. 324 a OR vollumfänglich abgegolten.

2 Prämien
a) Prämienzahlung: Die Prämien für die Kollektivtaggeld-Versicherung werden vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer je zur Hälfte getragen.
b) Aufgeschobenes Krankentaggeld: Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeld-Versicherung mit einem Leistungsaufschub von höchstens 30 Tagen und unter Einhaltung eines Karenztages je Krankheitsfall abschliessen. Er muss jedoch während der Aufschubzeit 80% des wegen Krankheit ausfallenden Lohnes selbst entrichten. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer gleichwohl die Hälfte der Prämie zu übernehmen, die für eine volle Deckung ab dem zweiten Tag der Krankheit mit 80% des zuletzt bezahlten Lohnes benötigt würde. Der Arbeitgeber hat den entsprechenden Prämienbedarf anhand der offiziellen Tarifstruktur (Tariftabelle) des Versicherers auszuweisen.

3 Minimale Versicherungsbedingungen: Die Versicherungsbedingungen haben mindestens vorzusehen:
a) Beginn des Versicherungsschutzes an dem Tag, an welchem der Arbeitnehmer aufgrund der Anstellung die Arbeit aufnimmt oder hätte aufnehmen müssen.
b) Entschädigung des Lohnausfalles zu 80% infolge Krankheit nach höchstens einem Karenztag zulasten des Arbeitnehmers. Erfolgt ein Aufschub von höchstens 30 Tagen je Krankheitsfall, ist der Lohnausfall während dieser Zeit vom Arbeitgeber zu entrichten.
c) Entrichtung des Krankentaggeldes während 720 Tagen (Taggelder) innerhalb von 900 aufeinanderfolgenden Tagen.
d) Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit entsprechend dem Grad der Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsunfähigkeit mindestens 50% beträgt.
e) Ausschluss der Bezugsberechtigung während eines Aufenthaltes ausserhalb der Schweiz von mehr als drei Monaten, ausser bei Arbeitseinsätzen im Ausland. Vorbehalten sind auch anders lautende gesetzliche Bestimmungen oder der Aufenthalt in einer Heilanstalt, und wenn die Rückreise in die Schweiz aus medizinischen Gründen nicht zu verantworten ist.
f) Prämienbefreiung während der Krankheitszeit.
g) Leistungen nach Art. 324 a OR bei Arbeitnehmern, für welche die Krankentaggeldleistungen nicht oder nur unter Vorbehalt versichert werden können.
h) Möglichkeit für den Arbeitnehmer, nach Ausscheiden aus der Kollektivversicherung, innert 90 Tagen gemäss Art. 71, Abs. 2 KVG in die Einzelversicherung überzutreten. Die Prämie der Einzelversicherung wird aufgrund des Alters bei Eintritt in die Kollektivversicherung berücksichtigt. Ist eine Kollektivversicherung mit aufgeschobenem Krankentaggeld abgeschlossen worden, sind die Versicherungsbedingungen so zu gestalten, dass ein aus der Kollektivversicherung ausscheidender Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt wird, als im Fall einer Kollektivversicherung ohne Aufschub. Das heisst, die Wartefrist (Karenztag) darf höchstens einen Tag betragen.

4 «Merkblatt»: Es gelten im Übrigen die im Einvernehmen mit den Vertragsparteien abgefassten Bestimmungen der Versicherer «Ausführungsbestimmungen Krankentaggeld-Versicherung» (Anhang IV).

• Die Kollektivtaggeld-Versicherungs-Prämie muss von Ihnen zur Hälfte mitgetragen werden. Während der Krankheitszeit müssen Sie keine Prämie bezahlen.
• Im Krankheitsfall haben Sie Anspruch auf 80% Ihres Lohnes. Fehlzeiten werden mit 8.4h/Tag verrechnet. Der erste Krankheitstag gilt als Karenztag und wird nicht vergütet.
• Dieser Anspruch gilt vom ersten Arbeitstag an.

• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer kollektiv für ein Krankentaggeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden Lohnes zu versichern.
• Der erste Krankheitstag gilt als Karenztag und wird nicht vergütet.
• Fehlzeiten wegen Krankheit werden in der Arbeitszeitkontrolle generell mit 8.4h/Tag rapportiert.
• Die Kollektivtaggeld-Versicherungs-Prämien werden vom Arbeitgeber zur Hälfte getragen.
• Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeld-Versicherung mit einem Leistungsaufschub von höchstens 30 Tagen und unter Einhaltung eines Karenztages je Krankheitsfall abschliessen. Er muss jedoch während der Aufschubzeit 80% des wegen Krankheit ausfallenden Lohnes selbst entrichten.

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Art. 18 Unfallversicherung (BU und NBU)

1 Leistungen bei Unfall: Bei Unfall eines Arbeitnehmers hat der Betrieb keine Leistungen zu entrichten, solange die von der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt (SUVA) geschuldeten Versicherungsleistungen 80% des versicherten Verdienstes decken. Die SUVA- Karenztage sind vom Arbeitgeber allerdings zu 80% des versicherten Verdienstes zu bezahlen. Damit ist die Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 324 a und Art. 324 b OR des Arbeitgebers vollumfänglich abgegolten. Arbeitnehmer ab dem fünften Dienstjahr haben bei einem Berufsunfall Anspruch auf eine Lohnfortzahlung von 90% des versicherten Verdienstes (inkl. SUVA-Karenztage).

2 Leistungskürzungen der SUVA: Falls die SUVA, bei Verschulden des versicherten Arbeitnehmers oder bei aussergewöhnlichen Gefahren oder Wagnissen im Sinne von Art. 37 bis 39 UVG, Leistungen von der Versicherung ausschliesst oder herabsetzt, reduziert sich die Lohnfortzahlungspflicht des Betriebes auch für Löhne, die das SUVA-Maximum übersteigen, sowie für die SUVA-Karenztage im gleichen Verhältnis.

3 Prämienzahlungen: Die Prämien für die Berufsunfallversicherung bezahlt der Arbeitgeber, diejenigen für die Nichtberufsunfallversicherung der Arbeitnehmer.

4 Rapportierung: Die Fehlzeiten wegen Unfall werden in der Arbeitszeitkontrolle generell mit 8,4 Stunden pro Tag rapportiert.

• Bei Unfall haben Sie Anspruch auf 80% Ihres Lohnes. Ab dem 5. Dienstjahr sogar 90%.

• Bei Unfall eines Arbeitnehmers hat der Betrieb keine Leistungen zu entrichten, solange die von der SUVA geschuldeten Versicherungsleistungen 80% des versicherten Verdienstes decken. Die SUVA- Karenztage sind vom Arbeitgeber allerdings zu 80% des versicherten Verdienstes zu bezahlen. Arbeitnehmer ab dem 5. Dienstjahr haben bei einem Berufsunfall Anspruch auf eine Lohnfortzahlung von 90% des versicherten Verdienstes (inkl. SUVA-Karenztage).

UVG 37: Verschulden des Versicherten
1 Hat der Versicherte den Gesundheitsschaden oder den Tod absichtlich herbeigeführt, so besteht kein Anspruch auf Versicherungsleistungen, mit Ausnahme der Bestattungskosten.
2 In Abweichung von Artikel 21 Absatz 1 ATSG werden in der Versicherung der Nichtberufsunfälle die Taggelder, die während der ersten zwei Jahre nach dem Unfall ausgerichtet werden, gekürzt, wenn der Versicherte den Unfall grob fahrlässig herbeigeführt hat. Die Kürzung beträgt jedoch höchstens die Hälfte der Leistungen, wenn der Versicherte im Zeitpunkt des Unfalls für Angehörige zu sorgen hat, denen bei seinem Tode Hinterlassenenrenten zustehen würden.
3 Hat der Versicherte den Unfall bei nicht vorsätzlicher Ausübung eines Verbrechens oder Vergehens herbeigeführt, so können ihm in Abweichung von Artikel 21 Absatz 1 ATSG die Geldleistungen gekürzt oder in besonders schweren Fällen verweigert werden. Hat der Versicherte im Zeitpunkt des Unfalles für Angehörige zu sorgen, denen bei seinem Tode Hinterlassenenrenten zustünden, so werden Geldleistungen höchstens um die Hälfte gekürzt. Stirbt er an den Unfallfolgen, so können die Geldleistungen für die Hinterlassenen in Abweichung von Artikel 21 Absatz 2 ATSG ebenfalls höchstens um die Hälfte gekürzt werden.

UVG 38: Aufgehoben durch Anhang Ziff. 12 des BG vom 6. Okt. 2000 über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts.

UVG 39: Aussergewöhnliche Gefahren und Wagnisse
Der Bundesrat kann aussergewöhnliche Gefahren und Wagnisse bezeichnen, die in der Versicherung der Nichtberufsunfälle zur Verweigerung sämtlicher Leistungen oder zur Kürzung der Geldleistungen führen. Die Verweigerung oder Kürzung kann er in Abweichung von Artikel 21 Absätze 1-3 ATSG2 ordnen.

OR 324a Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung: bei Verhinderung des Arbeitnehmers
1 Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist.
2 Sind durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen.
3 Bei Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hat der Arbeitgeber den Lohn im gleichen Umfang zu entrichten.
4 Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine von den vorstehenden Bestimmungen abweichende Regelung getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist.

OR 324b Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung - Ausnahmen
1 Ist der Arbeitnehmer auf Grund gesetzlicher Vorschrift gegen die wirtschaftlichen Folgen unverschuldeter Arbeitsverhinderung aus Gründen, die in seiner Person liegen, obligatorisch versichert, so hat der Arbeitgeber den Lohn nicht zu entrichten, wenn die für die beschränkte Zeit geschuldeten Versicherungsleistungen mindestens vier Fünftel des darauf entfallenden Lohnes decken.
2 Sind die Versicherungsleistungen geringer, so hat der Arbeitgeber die Differenz zwischen diesen und vier Fünfteln des Lohnes zu entrichten.
3 Werden die Versicherungsleistungen erst nach einer Wartezeit gewährt, so hat der Arbeitgeber für diese Zeit mindestens vier Fünftel des Lohnes zu entrichten

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Art. 19 Lohnfortzahlung bei Tod des Arbeitnehmers

1 Voraussetzungen und Höhe: Sofern ein Arbeitsverhältnis durch den Tod aufgelöst wird, hat der Betrieb unter der Voraussetzung, dass der verstorbene Ehegatte, die eingetragene Partnerin, den eingetragenen Partner oder minderjährige Kinder hinterlässt oder bei Fehlen dieser Erben, andere Personen hinterlässt, gegenüber denen der Verstorbene unterstützungspflichtig war, die Leistungen nach Art. 338 OR ab Todestag zu erbringen.

2 Anrechnungsmöglichkeit: Werden wegen des Todesfalles aus Versicherungen oder Fürsorgeinstitutionen, die das Todesfallrisiko decken, Leistungen fällig, so können diese an die Lohnfortzahlung wie folgt angerechnet werden:
a) bei Entrichtung der Prämien allein durch den Arbeitgeber, die gesamte Leistung;
b) bei paritätischer Entrichtung der Prämien, der auf den Arbeitgeberbeitrag entfallende Anteil der Leistung.

OR 338: Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Tod des Arbeitnehmers
1 Mit dem Tod des Arbeitnehmers erlischt das Arbeitsverhältnis.
2 Der Arbeitgeber hat jedoch den Lohn für einen weiteren Monat und nach fünfjähriger Dienstdauer für zwei weitere Monate, gerechnet vom Todestag an, zu entrichten, sofern der Arbeitnehmer den Ehegatten, die eingetragene Partnerin, den eingetragenen Partner oder minderjährige Kinder oder bei Fehlen dieser Erben andere Personen hinterlässt, denen gegenüber er eine Unterstützungspflicht erfüllt hat.

Im Todesfall haben die berechtigten Hinterbliebenen Anspruch auf einen Monatslohn. Ab dem 5. Dienstjahr sind es zwei Monatslöhne.


Art. 20 Berufliche Vorsorge

1 Die Arbeitgeber haben die Arbeitnehmer gegen die Risiken von Alter, Invalidität und Tod zu versichern. Diese berufliche Vorsorge hat hinsichtlich der versicherten Risiken und Leistungen sowie des versicherten Lohnes und der Prämienhöhe, gesamthaft mindestens den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG) zu entsprechen.

2 Die versicherten Arbeitnehmer sind über die Leistungen der Versicherung zu informieren. Es ist ihnen eine angemessene Mitwirkung in den Organen der Personal-Vorsorgeeinrichtung zu gewähren.

3 Sofern in Kantonen obligatorische paritätische Vorsorgestiftungen der Vertragspartner des Baugewerbes bestehen, bleiben die Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer diesen unterstellt.

• Die Arbeitgeber haben die Arbeitnehmer gegen die Risiken von Alter, Invalidität und Tod zu versichern.
• Die versicherten Arbeitnehmer sind über die Versicherungsleistungen zu informieren.

Sicherheit, Sorgfalts- und Treuepflicht


Art. 21 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Die Vertragsparteien messen der Arbeitssicherheit und dem Gesundheitsschutz eine grosse Bedeutung zu. Die Kosten für die Erstausrüstung bezüglich Helm, Sicherheitsschuhe und Handschuhe sowie nach Verschleiss der Ersatz (gegen Vorweisung der verschlissenen Ausrüstung), wird vom Arbeitgeber übernommen.

Die Toilettenbesuche werden in gegenseitiger Kulanz gehandhabt.

Die Vertragsparteien setzen eine paritätische EKAS-Kommission ein, welche sich mit den einschlägigen Sachfragen auseinandersetzt. Sie empfiehlt bzw. ordnet geeignete Massnahmen an, welche die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz fördern.

Die Kommission gewährleistet insbesondere die permanente Umsetzung und laufende Weiterentwicklung der von der EKAS genehmigten «Branchenlösung Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz für das schweizerische Gerüstbaugewerbe» zur Erfüllung der EKAS-Richtlinie 6508. Die Vertragsparteien bilden die Trägerschaft. Die Branchenlösung ist kraft AVE für alle Arbeitgeber obligatorisch. Ausgenommen sind jene Arbeitgeber, welche ihre Unterstellung unter eine andere von der EKAS genehmigten überbetrieblichen Lösung oder eine Einzelbetriebslösung, die alle Auflagen der EKAS-Richtlinie 6508 erfüllt, nachweisen können.

Art. 21.1 Montage und Demontage der Gerüste

Alle dem GAV unterstellten Arbeitgeber sind verpflichtet, die Gerüste nach den gültigen Vorschriften der SUVA, der Bauarbeitenverordnung BauAV und nach den Kenntnissen der Branche einwandfrei zu erstellen. Führen unsachgemäss montierte Gerüste zu Kontrollen oder Beanstandungen durch die Paritätische Berufskommission, so führt dies zu Sanktionen gemäss Art. 25 des GAV.

Art. 21.2 Kennzeichnung der Gerüste

Jedes erstellte Gerüst muss mit einer gut sichtbaren Plane oder Tafel mit dem Firmennamen und der Adresse des Gerüsterstellers gekennzeichnet werden.


Art. 22 Sorgfalts- und Treuepflicht

1 Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. (OR 321a Abs 1)

2 Der Arbeitnehmer hat Gerüstmaterial, Maschinen, Arbeitsgeräte, technische Einrichtungen und Anlagen sowie Fahrzeuge des Arbeitgebers fachgerecht zu bedienen und sorgfältig zu behandeln. Dasselbe gilt auch für alle übrigen Materialien, die ihm zur Ausführung seiner Arbeit zur Verfügung gestellt wurden. (OR 321a Abs 2)

3 Der Arbeitnehmer ist für den Schaden verantwortlich, den er dem Arbeitgeber absichtlich oder fahrlässig zufügt. Bezüglich der Ansprüche an die Sorgfalt, für die der Arbeitnehmer einzustehen hat, wird auf Art. 321 e OR verwiesen.

• Die ihnen übertragene Arbeit müssen sorgfältig ausgeführt werden.
• Die berechtigten Interessen des Arbeitsgebers müssen in Treue gewahrt werden.
• Ihnen zur Verfügung gestelltes Material, Maschinen, Arbeitsgeräte etc. müssen fachtgerecht bedient und sorgfältig behandelt werden.
• Sie sind für Schäden, welche absichtlich oder fahrlässig zugefügt wurden, verantwortlich.
• Sie müssen allgemeine Anordnungen und Weisungen des Arbeitgebers nach Treu und Glauben befolgen

OR 321 Pflichten des Arbeitnehmers - Persönliche Arbeitspflicht
Der Arbeitnehmer hat die vertraglich übernommene Arbeit in eigener Person zu leisten, sofern nichts anderes verabredet ist oder sich aus den Umständen ergibt.

OR 321a Pflichten des Arbeitnehmers - Sorgfalts- und Treuepflicht
1 Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren.
2 Er hat Maschinen, Arbeitsgeräte, technische Einrichtungen und Anlagen sowie Fahrzeuge des Arbeitgebers fachgerecht zu bedienen und diese sowie Material, die ihm zur Ausführung der Arbeit zur Verfügung gestellt werden, sorgfältig zu behandeln.
3 Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer keine Arbeit gegen Entgelt für einen Dritten leisten, soweit er dadurch seine Treuepflicht verletzt, insbesondere den Arbeitgeber konkurrenziert.
4 Der Arbeitnehmer darf geheim zu haltende Tatsachen, wie namentlich Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse, von denen er im Dienst des Arbeitgebers Kenntnis erlangt, während des Arbeitsverhältnisses nicht verwerten oder anderen mitteilen; auch nach dessen Beendigung bleibt er zur Verschwiegenheit verpflichtet, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist.

OR 321d Pflichten des Arbeitnehmers - Befolgung von Anordnungen und Weisungen
1 Der Arbeitgeber kann über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb oder Haushalt allgemeine Anordnungen erlassen und ihnen besondere Weisungen erteilen.
Der Arbeitnehmer hat die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen.

OR 321e Pflichten des Arbeitnehmers - Haftung des Arbeitnehmers
1 Der Arbeitnehmer ist für den Schaden verantwortlich, den er absichtlich oder fahrlässig dem Arbeitgeber zufügt.
2 Das Mass der Sorgfalt, für die der Arbeitnehmer einzustehen hat, bestimmt sich nach dem einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse, die zu der Arbeit verlangt werden, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen.


Vertragswidriges Verhalten

Art. 23 Vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers bzw. Schwarzarbeit

Sichert der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis auf einen bestimmten vertraglich vereinbarten Zeitpunkt bzw. auf eine bestimmte vertraglich vereinbarte Dauer zu und hält er sich schuldhafter Weise nicht an die entsprechende Vereinbarung, so wird er dem Arbeitnehmer gegenüber lohnfortzahlungspflichtig.

Art. 23.1 Einsatz von Zweitfirmen (Unterakkordanten, Subunternehmer, Montageequipen usw.)

Beschäftigung von Temporär-Arbeitnehmern

1 Geben Gerüstbaufirmen Aufträge im Akkord, Ausmass oder in Regie an Zweitfirmen weiter, so haben sie grundsätzlich folgende Punkte vor und während der Auftragsausführung zu überprüfen,
a) dass die entsprechende Firma GAV-konform ist (von Zweitfirma PBK-Bestätigung betreffend GAV-Konformität verlangen).
b) dass die entsprechende Firma bei der SUVA, AHV und Stiftung FAR-Gerüstbau angemeldet ist und abrechnet.
c) dass die Bestimmungen des Arbeitnehmerschutzes und die EKAS-Richtlinien gemäss Art. 21 GAV eingehalten werden.

2 Vor Beschäftigung von Personal aus Temporärfirmen verlangt die Einsatzfirma vom Temporärbüro eine schriftliche Bestätigung über die Einhaltung von Art. 20 «Arbeitsvermittlungsgesetz».

3 Halten sich die dem GAV unterstellten Gerüstbaufirmen nicht an diesen Grundsatz und stellt die PBK während der Dauer der Auftragserteilung an Zweitfirmen oder des Einsatzes von Temporärpersonal bei diesen Verletzungen in den oben stehenden Positionen a, b, oder c fest, so spricht die Paritätische Berufskommission in Anwendung des GAV Art. 25.9 und 25.10 eine Konventionalstrafe aus. Zudem gilt die Firma bis zur Nachzahlung allfällig vorenthaltener Arbeitnehmerleistungen bzw. Forderungen der PBK, für öffentliche Arbeiten als nicht GAV-konform.

Art. 23.2 Schwarzarbeit

Toleriert der Arbeitgeber Schwarzarbeit seiner Arbeitnehmer, so fällt die PBK eine Konventionalstrafe gegen die Fehlbaren. Alle Gerüstbauarbeiten und Gerüstvermietungen sind durch die Arbeitgeberfirma zu fakturieren. Eine angemessene Reduktion des Werklohnes bzw. der Miete, zugunsten von nahen Verwandten sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers, wird toleriert.

Art. 24 Vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers

1 Erfüllt ein Arbeitnehmer einen oder mehrere der in Abs. 2 dieses Artikels aufgeführten Tatbestände, so hat er dem Arbeitgeber für jeden dieser Tatbestände einen Viertel eines Monatslohnes als Entschädigung zu entrichten. Ausserdem hat der Arbeitgeber Anspruch auf Ersatz für weitergehenden Schaden.

2 Die Entschädigungspflicht des Arbeitnehmers entsteht bei:
a) verschuldeter Nichteinhaltung des vertraglich vereinbarten Zeitpunktes der Arbeitsaufnahme, wobei folgende Toleranzfristen gelten:
• zehn Tage bei erstmals in die Schweiz einreisenden ausländischen Arbeitnehmern;
• fünf Tage bei allen übrigen in die Schweiz einreisenden Arbeitnehmern;
b) verschuldeter Nichteinhaltung des vertraglich vereinbarten Zeitpunktes für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. Nichteinhaltung der Kündigungsfrist, wobei eine Toleranzfrist von zwei Tagen gilt;
c) verschuldeter Nichteinhaltung der einzelarbeitsvertraglichen Vereinbarung bezüglich Feriendauer und Ferienbezug, wobei eine Toleranzfrist von zwei Tagen gilt.

3 Sind die Voraussetzungen für die Entschädigungspflicht gegeben, so hat der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf der nachfolgenden Zahltagsperiode schriftlich darüber zu orientieren.

4 Tritt der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht an oder verlässt er sie fristlos, so gilt Art. 337 d OR. Macht der Arbeitgeber von diesem gesetzlichen Anspruch Gebrauch, so entfällt sein Anspruch nach Abs. 2 und 3 dieses Artikels.

5 Dem Arbeitnehmer ist jegliche Berufsarbeit für Dritte (Schwarzarbeit) untersagt. Arbeitnehmer, die gegen dieses Verbot verstossen, können fristlos entlassen werden. Zudem fällt die PBK eine Konventionalstrafe gemäss Art. 25.9 b GAV.

Art. 25 Vollzugsbestimmungen

1 Zuständigkeit: Für die Anwendung und Durchsetzung dieses Gesamtarbeitsvertrages bei unterstellten in- und ausländischen Arbeitgebern und deren Arbeitnehmer sowie für die Schlichtung von Meinungsverschiedenheiten oder Streitigkeiten sind die Vertragsparteien dieses GAV zuständig.

2 Bestellung einer PBK: Die Vertragsparteien dieses GAV bestellen eine Paritätische Berufskommission in der Rechtsform eines Vereines.

3 Aufgaben: Die PBK hat grundsätzlich die Aufgabe, die arbeitsvertraglichen Bestimmungen dieses Vertrages durchzusetzen. Insbesondere hat sie die Aufgabe:
a) gemeinsame Lohnbuch- bzw. Baustellenkontrollen und Untersuchungen über die Arbeitsverhältnisse beim Arbeitgeber durchzuführen. Sie kann diese Kontrollen und Untersuchungen durch Dritte ausführen lassen;
b) bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betreffend Lohnklasseneinteilung zu vermitteln;
c) bei Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betreffend Arbeitssicherheit und Gesundheitsvorsorge zu vermitteln;
d) zu überprüfen, ob sich der Arbeitgeber der EKAS-Branchenlösung angeschlossen hat oder ob er eine Subsidiärlösung anwendet. Meinungsverschiedenheiten oder Streitigkeiten sind von der PBK unverzüglich zu behandeln.

4 Rekursmöglichkeit: Es ist eine Einigung anzustreben. Kommt keine Einigung zustande, so kann das Schiedsgericht bzw. das ordentliche Gericht mittels Rekurs angerufen werden.

5 Bildung des Schiedsgerichtes: Die Vertragsparteien des GAV bestellen ein Schiedsgericht. Dieses setzt sich zusammen aus einem Juristen mit arbeitsrechtlichen Fachkenntnissen als Obmann, der gemeinsam von den Vertragsparteien bestellt wird. Dazu kommen je zwei sachverständige Schiedsrichter der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite dazu, die ebenfalls von den Vertragsparteien des GAV bezeichnet werden.
Falls Meinungsverschiedenheiten zwischen einem Arbeitgeber bzw. von Arbeitnehmern und der PBK zu richten sind, müssen sie sich innerhalb von 10 Tagen auf die Zusammensetzung des Schiedsgerichtes einigen können. Ansonsten wird das ordentliche Gericht angerufen.

6 Zuständigkeit des Schiedsgerichtes: Das Schiedsgericht ist zuständig für:
a) die Beurteilung von Meinungsverschiedenheiten oder Streitigkeiten zwischen den Vertragsparteien des GAV in Fällen, in denen man sich im Rahmen der PBK nicht zu einigen vermag;
b) die Beurteilung von Beschlüssen der PBK gegen beteiligte Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer, sofern nicht das ordentliche Gerichtsverfahren eingeleitet wurde;
c) Klagen der PBK gegen beteiligte Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer.

7 Gerichtsverfahren: Das Verfahren vor dem Schiedsgericht bestimmt sich nach der Schweizerischen Zivilprozessordnung. Als Sitz gilt der Standort der PBK. Die Entscheide des Schiedsgerichts sind endgültig und, vorbehältlich der Nichtigkeitsklage oder Nichtigkeitsbeschwerde nach kantonalem Recht, nicht weiterziehbar.

8 Öffentlichkeit: Während der ganzen Dauer der Verfahren vor der PBK und vor dem Schiedsgericht, ist jegliche Auseinandersetzung über Verlauf und Inhalt der Verhandlungen in der Öffentlichkeit zu unterlassen. In Fällen, in denen die Verbände der GAV-Vertragspartner involviert sind, ist eine sachliche Information der Mitglieder gestattet.

9 Sanktionen: Stellt die Paritätische Berufskommission fest, dass Bestimmungen des GAV verletzt wurden, so hat sie die fehlbaren Parteien aufzufordern, ihren Verpflichtungen unverzüglich nachzukommen. Die PBK ist berechtigt:
a) eine Verwarnung auszusprechen;
b) eine Konventionalstrafe bis zu Fr. 20 000.– auszusprechen; in Fällen vorenthaltener geldwerter Ansprüche darf die Konventionalstrafe bis zur Höhe der geschuldeten Leistung gehen. Bei Verletzungen des Akkord- bzw. Schwarzarbeitsverbotes (Art. 13.11, 23.1, 23.2 und 24.5 GAV) gelten pro Arbeitsstelle für den Arbeitgeber eine maximale Konventionalstrafe von Fr. 20 000.– und für den Arbeitnehmer eine von Fr. 5000.–.
c) die Neben- und Verfahrenskosten bzw. Gerüstkontrollkosten (Art. 21.1) der fehlbaren Partei aufzuerlegen;
d) der interessierten Behörde und/oder den zuständigen Stellen Meldung über diese GAV Verletzungen zu erstatten;

10 Bemessung der Konventionalstrafe: Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass der fehlbare Arbeitgeber bzw. der fehlbare Arbeitnehmer von künftigen Verletzungen dieses Vertrages abgehalten wird. Die Höhe der Konventionalstrafe bemisst sich in Würdigung der gesamten Umstände kumulativ nach folgenden Kriterien, wie zum Beispiel:
a) der Höhe des Betrages, der vom Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern vorenthaltenen geldwerten Leistungen;
b) der Art Verletzung, der nicht geldwerten gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen;
c) ob einmalige oder mehrmalige Verletzung (inkl. Rückfall) vorliegt sowie Schwere der Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen;
d) der Grösse des Betriebes (Arbeitgeber);
e) dem Umstand, ob der fehlbare Arbeitgeber bzw. der fehlbare Arbeitnehmer, der in Verzug gesetzt wurde, in der Zwischenzeit seinen Verpflichtungen bereits ganz oder teilweise nachgekommen ist;
f) der Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer seine individuellen Ansprüche gegenüber einem fehlbaren Arbeitgeber von sich aus geltend macht bzw. ob damit zu rechnen ist, dass er diese in absehbarer Zeit geltend macht.

11 Entspricht die Arbeitszeitkontrolle (Zeiterfassung) eines Betriebes nicht der GAV-Vorgabe, so fällt die Paritätische Berufskommission, je nach Grösse des Betriebes, zwingend eine Konventionalstrafe zwischen Fr. 2 000.– und Fr. 20 000.–. In krassen Fällen sind höhere Strafen möglich.
Stellt die PBK bei einem Betrieb GAV-Verletzungen fest, deklariert sie ihn als nicht GAVkonform. Die PBK entscheidet somit über die GAV-Konformität.

12 Bezahlung der Konventionalstrafe: Eine rechtskräftig verhängte Konventionalstrafe sowie allfällige Neben- und Verfahrenskosten, sind der PBK innert 30 Tagen zu zahlen. Die PBK verwendet den Betrag für den Vollzug und die Durchsetzung dieses Vertrages. Allfällige Überschüsse sind dem Paritätischen Fonds zuzuweisen. Bei Nichtbezahlung der vorstehenden Positionen aus Abs. 9 lit. b) und c) ist die PBK ermächtigt, nach erfolgter Anmahnung, ohne Weiteres auf die Kaution (Art. 2.2) Zugriff zu nehmen.

Inkrafttreten und Vertragsdauer

Art. 26 Inkrafttreten und Vertragsdauer

Dieser Vertrag tritt auf den 1. April 2012 in Kraft und ersetzt den GAV für das Gerüstbaugewerbe 2008 bis 2011 (verlängert bis März 2012). Er dauert bis zum 31. März 2015. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate. Erfolgt keine Kündigung, so gilt der Vertrag jeweils für ein weiteres Jahr.

FAQ: Häufig gestellte Fragen zum GAV

Für Arbeitnehmer, welche zum ersten Mal im Betrieb angestellt werden, gelten die ersten zwei Monate als Probezeit. Die Probezeit kann mittels schriftlicher Abrede um höchstens einen Monat verlängert werden.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von fünf Arbeitstagen täglich aufgelöst werden. (Art 5.3)

Nach Ablauf der Probezeit kann das unbefristete Arbeitsverhältnis von beiden Parteien unter Einhaltung der folgenden Fristen auf das Ende eines Monats gekündigt werden:
a) im ersten Dienstjahr, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat;
b) im zweiten bis und mit neuntem Dienstjahr, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Monaten;
c) ab zehntem Dienstjahr, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten.  (Art 6.1)

Nein, nur wenn die andere Partei dies verlangt, muss der Kündigende die Kündigung schrifltich begründen. (OR 335.2).

Erkrankt der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist, so wird der Ablauf der Kündigungsfrist nach Art. 336 c, Abs. 2 OR im ersten Dienstjahr während längstens 30 Tagen, im zweiten bis und mit fünftem Dienstjahr während längstens 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während längstens 180 Tagen unterbrochen. Fällt der Endtermin (in der Regel ein Monatsende) nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich dieser bis zum nächstfolgenden Endtermin (in der Regel Monatsende).

Verunfallt der Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung, so wird der Ablauf der Kündigungsfrist solange unterbrochen, wie die obligatorische Unfallversicherung Taggeldleistungen erbringt.

Ist aufgrund eines medizinischen Gutachtens (Vertrauensarzt der Krankentaggeld-versicherung respektive der SUVA-Unfallversicherung) eine Wiedererlangung der vollen Arbeitsfähigkeit ausgeschlossen, so kann das Arbeitsverhältnis, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 2 Monaten, auf das Ende eines Monats gekündigt werden.


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